ATUALIZAÇÃO NORMATIVA MEDIDA PROVISÓRIA Nº 1.108, DE 25 DE MARÇO DE 2022 (TELETRABALHO E TRABALHO REMOTO)

Medida Provisória nº 1.108 de 25 de março de 2022 altera as normas sobre o pagamento de auxílio-alimentação e teletrabalho dispostas na CLT.

No presente informe trataremos sobre as principais mudanças promovidas nas regras dos regimes de teletrabalho e trabalho remoto.

A MP alterou os artigos da CLT que tratam sobre o teletrabalho, para acrescentar expressamente o trabalho remoto, e caractreizá-los como a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não se configure como trabalho externo, não podendo ser confundindo ou equiparado ao operador de telemarketing ou de teleatendimento.

Fica permitida a adoção do regime de teletrabalho ou trabalho remoto para estagiários e aprendizes.

O comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador para a realização de atividades específicas, que exijam a presença do empregado no estabelecimento, não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto.

Outra significativa mudança foi a exclusão do trabalho por jornada do art. 62, III, da CLT, fazendo com que apenas o serviço prestado por produção ou tarefa em regime de teletrabalho ou trabalho remoto, esteja desobrigado ao controle de jornada e pagamento de horas extras.

A MP esclareceu que o tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, e de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Para os empregados em regime de teletrabalho aplicam-se as disposições previstas na legislação local e nas convenções e acordos coletivos de trabalho relativas à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado.

O acordo individual poderá dispor sobre os horários e os meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais, e o regime deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho.

Ainda, o empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, na hipótese do empregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.

Ao contrato de trabalho do empregado admitido no Brasil que optar pela realização de teletrabalho fora do território nacional, seguirá a legislação brasileira, excetuadas as disposições constantes na Lei nº 7.064, de 6 de dezembro 1982, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.

Por fim, os empregadores deverão conferir prioridade aos empregados com deficiência e aos empregados e empregadas com filhos ou criança sob guarda judicial até quatro anos de idade na alocação em vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio do teletrabalho ou trabalho remoto.

A equipe trabalhista do PLC Advogados coloca-se à disposição para quaisquer esclarecimentos e providências que se fizerem necessários.